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人力资源产业蓬勃发展,未来前景会更好,人力资源服务业也范围也是比较广范的,不是想象中的只为企业提供人才和劳动力,它还包括以下几个方面

更新时间:2022-05-28 00:38:41 浏览量:95

根据企业的战略发展及业务发展规划,结合新的安排及岗位设置状况以及企业人力资源盘点陈述进行合理的人员装备,每个岗位的人员数量,现有人员的职务变化,变化后的岗位人员空缺数量等拟定人员盘点方案及人员需求方案,描绘企业未来需求的职工数量、管理人员数量及担任力本质构成、技术要求等希望到岗的时刻推荐文章:杭州si连锁识别系统高效运用si设计加速品牌发展special/2019/0711/761.html。

因此,《暂行规定》的出台对呼叫行业形成了较大的冲击,而在应对新规的过程中,行业企业也遭遇一些问题,ldquo,10%比例的要求对呼叫行业是较大的挑战。就目前呼叫行业企业劳务派遣用工的数量和比例而言,到2016年2月底达到ldquo,10%的比例要求存在较大的困难。对于呼叫行业而言,人力资源投入是其业务开展最主要的投入,虽然当前呼叫中心的设备和技术水平在不断提高,出现了云呼叫等产品,但是对人力资源的依赖性并没有减少,或者说在呼叫行业劳动与技术的替代关系不明显,其中的主要原因是呼叫中心需要应对的客户需求是个性化的,在目前的技术水平下,标准化的处理和应答无法有效满足客户需求。基于呼叫行业的这一特性,《暂行规定》的ldquo,10%比例要求无法通过降低劳务派遣用工量来加以解决,对于大多数呼叫中心,只能将劳务派遣工转为劳动合同制用工,这将极大的增加呼叫中心的运营成本。根据《2013年中国呼叫中心产业发展报告》的调查数据,呼叫中心正式员工与非正式的年薪酬差距在大约10000元/人,如果加上社会保险等其他人工成本项目,呼叫中心的运营压力将更大。第二,劳务派遣和承揽的区分标准不明确。在将派遣工专为合同制员工会大幅增加人工成本的情况,对于企业自建的呼叫中心来说,将自建的中心外包出去将会是这类企业应对《暂行规定》的重要途径。对此,《暂行规定》已经做出了原则性规定,即企业不能以承揽(外包)之名行派遣之实。但是,到目前为止,在政策层面尚没有出台正式的关于如何区分二者的相关规定,从而使企业在运作中缺乏政策依据,存在一定的风险。与此同时,呼叫中心普遍存在的劳务派遣工和劳动合同制员工ldquo,混岗的现象(即相同的岗位,既有劳务派遣工,又有劳动合同制员工),使呼叫中心在开展外包的过程中遭遇很大的问题。

一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率:应聘成功入职的人数divide,应聘的所有人数times,100%2、月平均人数:(月初人数+月底人数)divide,23、月员工离职率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%4、月员工新进率:2times,整月员工新进总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%5、月员工留存率:2times,月底留存的员工人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%6、月员工损失率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数divide,整月离职员工总人数times,100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数divide,规定的月工作日times,100%2、加班强度比率:当月加班时数divide,当月总工作时数times,100%3、人员出勤率:当天出勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额divide,21.75天times,当月考勤天数2、月计件工资:计件单价times,当月所做件数3、平时加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,1.5倍times,平时加班时数4、假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,2倍times,假日加班时数5、法定假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,3倍times,法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额divide,同期销售收入总额times,100%9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额divide,同期成本费用总额times,100%10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额divide,同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额divide,同期企业人工成本总额times,100%四、培训统计分析公式1、培训出勤率:实际培训出席人数divide,计划培训出席人数times,100%HR常用公式分析1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/29、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)times,100%12、员工当月应得薪资的计算方程式为:13、每天工资=月固定工资/21.75天14、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数=当月自然日天数ndash,当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数ndash,全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:劳动生产率=销售收入/总人数1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)5、加班率:总加班时间/总出勤时间6、直接间接人员比例:直接人员/间接人员人力资源季(月)报表统计指标汇总一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;2、按性质划分(职能部门);3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计。三、劳动时间利用指标1、出勤率(%)=出勤工日(工时)divide,制度工日(工时)times,100%;2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数divide,制度内实际工作工时数times,100%。四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);2、薪金占人力资源成本、销售额比重;3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)。

  问:对贯彻实施《会计继续教育规定》有哪些要求?  答:贯彻落实《会计继续教育规定》,各地财政部门、人力资源社会保障部门、中央主管单位应着力抓好以下工作:一是做好宣传解读各地财政部门、人力资源社会保障部门、中央主管单位应当通过各自政府部门网站、报刊、杂志等媒体,对《会计继续教育规定》进行宣传、解读,为《会计继续教育规定》实施营造良好氛围。二是制定具体实施办法。省级财政部门会同人力资源社会保障部门、中央主管单位应当尽快制定贯彻落实《会计继续教育规定》的具体实施办法,报财政部、人力资源社会保障部备案。三是进行系统建设。省级财政部门、中央主管单位应当启动会计专业技术人员继续教育信息管理系统建设,为开展会计专业技术人员继续教育学分登记做好准备。四是部署开展2018年度继续教育工作。各地财政部门、人力资源社会保障部门应当按照职责分工,密切配合、通力合作,抓紧部署并开展2018年度会计专业技术人员继续教育工作。。

  苏海南说:“最重要的意义是,我们已经进入人口老龄化了,在这样的背景下,怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化,是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段”  此外,为保障《行动计划》的落实,人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施,落实人力资源服务业发展的税收相关政策,研究推动将人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。  人力资源产业蓬勃发展,未来前景会更好,人力资源服务业也范围也是比较广范的,不是想象中的只为企业提供人才和劳动力,它还包括以下几个方面。  1、临时工派遣业务,劳务市场及工人中介机构,2、培训管理服务,人力资源管理或企业管理咨询培训与职场培训,3、就业与雇佣服务,包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。  近年来,受益于人力资源服务的企业和个人不在少数。随着人力资源服务业的发展提速,人力资源服务范围日益扩大,受益企业和人员数量逐步攀升。2015年人力资源市场统计报告数据显示,截至2015年底,全国各类人力资源服务机构共2.7万家,从业人员45.1万人,共帮助超过1.5亿人次实现就业或转换工作岗位,服务2432万家次企业。。

二、重新认识企业人力资源管理 1.企业经营价值链与人力资源经营管理 2.人力资源管理角色转变过程 3.人力资源管理5P模型 4.人力资源管理机制模型三、战略性人力资源管理理念  ☆人力资源管理,必须基于组织业务发展及能力提升中去  ☆人力资源管理已经成为企业管理的核心人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现。  ☆员工是企业客户,人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源服务。  ☆人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。  ☆人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。  ☆人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移。  ☆人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。  ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为人力资源管理的新准则。  ☆人力资源管理,必须承担企业战略目标的实施功能。。

最典型的抱怨是:老板不重视,业务部门也不买账很多HR同行甚至开始对自身的价值产生了怀疑。问题出在哪儿?人力资源如何才能摆脱为业务部门“背黑锅”的组织定位?  人力资源在企业运营中的价值  ◆什么是人力资源的职能价值?  在回答这个问题之前,我们必须要先定义下什么是企业运营?运的是什么?企业运转的是策略、方向、流程。营的是什么?经营的是企业作为组织的资源重构和获取。从这个角度出发,人力资源要带领整个组织改变,改什么呢?改变企业的组织能力。我们聚焦到一点,那就是整个企业运转时,要进行人力资源整合、分解及分配。当然了,这样做的目的是为了获得与战略实现更匹配的组织能力。  要深入理解人的资源属性,我们不得不谈到一个词价值链。价值链越来越广泛地运用于现代企业管理中,从成本控制到竞争战略,几乎无处不在。从最上游的供应商开始,到最终的客户和消费者,这个由始至终创造和实现价值的系统工程就称为价值链。我们经常讲人力资源,那么人力究竟如何成为了资源?其实就是要回答:  人是如何创造价值的?回答这个问题时,我们会发现:那种被我们称为资源的,实际并不是人,而是依附于人这个载体的能力。

此时,企业可能业绩上升速度不快,但绝不会输于市场通常情况下,企业毛利也已经相对固化,但成本在不断升高,这时就需要通过流程的控制、精细化的管理来从管理中要利润。企业需要从人治阶段进入法治阶段,更多通过企业的流程和规则进行管理。  处于成熟期的企业,其稳定的业务模式往往会使员工缺乏激情或者个人成长的目标不明确,因此,在人力资源管理上,需要更明确的职业生涯规划,更清晰的人才培养体系,需要一套适应组织发展的运营模式,需要顺应企业发展阶段的企业文化建设,要让员工能够看到在企业中的发展希望,而不是只看到瓶颈。  这时,就到了人力资源发展的阶段,即大家更关注员工的未来发展以及与企业发展的契合度,而不仅是要求员工按照公司的要求及职位说明书工作。企业更多需要从绩效管理的过程中,发现员工的问题,并辅以培训,以提升员工的能力,借以促进员工的发展,最终达到组织发展的目的。  就笔者所知,国内的很多企业其实正处于动荡期及成熟期的前期,并未发展到成熟期,因此,在运用人力资源发展的时候显得不那么得心应手。而有些企业虽然已经进入成熟期,却仍然在沿用过去的人力资源管理甚至人事管理的方法,因此,使得企业的员工失去激情,不是离开了奋斗很久的企业,就是变为惰性之虫。  变革期,企业搭台员工唱戏  变革期的企业,永远在主动挑战自己,它们引领市场、引领行业、引领未来,它们更前瞻、更敏锐,永远很有危机感。就像管理学大师吉姆183,柯林斯在2011年新作《选择卓越》这本书中所描述的,这样的企业10培增速于竞争对手,它们具备三个关键特征,一是具有严明的纪律,即在规则下做事;二是具有建设性的焦虑,即不会盲目乐观,但也不会无缘由地悲观;三是基于实证主义的创造性,即把握住创造是企业发展的源泉,但创新是要基于数据分析,而非自我感觉。  因此,处于变革期的企业更应把握这几个关键点。

  一、人事管理阶段  人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段  (一)科学管理阶段  20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了ldquo,计件工资制和ldquo,计时工资制,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为ldquo,科学管理之父。  (二)工业心理学阶段  以德国心理学家雨果middot,芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果middot,芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。  (三)人际关系管理阶段  1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要自古以来,人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用,得人心者得天下”,人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门。因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢?一、现状令人担忧市场经济的本质属性——竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化,由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化,由单一型素质向复合型素质转化。二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。

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